JAKARTA, KOMPAS.com - Cerita Nuraini (31) berebut kesempatan menjadi petugas Pasukan Penanganan Prasarana Sarana Umum (PPSU) Jakarta adalah wajah suram dunia pendidikan dan kerja tanah air.

Riwayat Nuraini dipublikasikan Harian Kompas pada 9 Juli 2025 lalu.

Sarjana pendidikan dengan dua anak itu harus bersaing dengan 69 warga lain untuk bisa menjadi pasukan oranye di Kelurahan Jati Pulo, Palmerah, Jakarta Barat.

Kompas.com/Dian Erika Proses penangkapan ikan sapu-sapu yang dilakukan petugas PPSU di sungai sebelah selatan Plaza Indonesia, Jumat (17/7/2026).

Nuraini yang bergelar sarjana berebut kesempatan menjadi tukang bersih-bersih di ibu kota.

Kisah Nuraini adalah contoh nyata bagaimana pekerja di tanah air tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan aliasmismatch.

Persoalan tersebut tidak hanya berdampak pada kondisi individu pekerja.

Jauh lebih luas, mismatch mengakibatkan pasar tenaga kerja tidak efisien dan produktivitas ekonomi menurun.

Laporan Badan Pusat Statistik (BPS) “Mismatch Pendidikan–Pekerjaan Pemuda Indonesia: Implikasi Bagi Bonus Demografi” yang dipublikasikan pada November 2025 mengungkap vertical mismatch menjadi penyebab tingginya tingkat pengangguran terbuka (TPT).

BPS melaporkan, TPT pemuda pada tahun 2024 mencapai 12,24 persen, dua kali lipat lebih tinggi dari TPT nasional di level 4,91 persen.

“Perbedaan tajam antara TPT nasional dan TPT pemuda menyingkap adanya ketidakselarasan antara pertumbuhan kesempatan kerja dengan kebutuhan pemuda,” tulis BPS dalam laporannya.

Golongan pemuda ini disebut terjebak dalam transisi karena kesenjangan keterampilan, pengalaman kerja minim, hingga akses pasar informasi kerja yang terbatas.

PEXELS/MIKHAIL NILOV Ilustrasi pegawai, bekerja di kantor.

Menurut BPS, meskipun tingkat pengangguran secara umum berhasil ditekan, namun generasi muda dihadapkan pada kesulitan mendapatkan lapangan kerja yang layak.

“Kondisi ini penting dicermati, mengingat pemuda merupakan bonus demografi yang seharusnya menjadi motor penggerak produktivitas bangsa, bukan justru terjebak dalam siklus pengangguran,” tegas BPS.

Vertical mismatch dan nasib suram pekerja

Kisah Nuraini merupakan bentuk nyata vertical mismatch, fenomena kesenjangan tingkat pendidikan seseorang dengan kualifikasi yang sebenarnya dibutuhkan pekerjaan yang dijalani.

Vertical mismatch berbeda dengan horizontal mismatch yang terjadi ketika latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan pekerjaan seseorang.

BPS menyebut, vertical mismatch memiliki dua wajah.

Pertama, overeducated, ketika pekerja memiliki kualifikasi lebih tinggi dibandingkan syarat pekerjaan suatu pekerjaan.

Kedua, undereducated atau pendidikan kurang di mana pekerja memiliki kualifikasi lebih rendah.

Dari dua kategori itu, kita mengetahui kisah Nuraini adalah gambaran overeducated.

“Contoh jamak kasus klasik overeducated yang kita temui adalah seorang sarjana yang bekerja sebagai staf administrasi atau kasir,” tulis BPS.

Lembaga riset negara itu menegaskan, persoalan mismatch ini bukan sekadar “guyonan” melainkan masalah dalam sistem pasar tenaga kerja.

Data BPS menunjukkan, 65,65 persen pekerja muda tidak sesuai dengan pendidikannya;

22,36 persen overeducated, dan 13 persen lainnya undereducated.

KOMPAS.com/Disya Shaliha Pencari kerja yang melakukan registrasi dalam acara Jakarta Job Fair 2026 di GOR Senen, Jakarta Pusat, Jumat (5/6/2026).

Data tersebut sekaligus menunjukkan, 35,36 persen pekerja muda tidak bekerja sesuai dengan tingkat pendidikan mereka.

Nasib suram juga menimpa pekerja muda yang mengalaminya.

“Ditemukan bahwa pekerja yang mengalami overeducated menerima upah yang lebih rendah hingga sekitar 7,57 persen dibanding pekerja yang pekerjaannya sesuai dengan pendidikan mereka,” tulis BPS.

Selain itu, fenomena mismatch itu juga menimbulkan antrean calon pekerja.

Jumlah lulusan perguruan tinggi yang meledak mengantre di posisi teratas pada sektor kerja yang tidak membutuhkan gelar sarjana.

“Mereka ‘menggeser’ para lulusan dengan tingkat pendidikan lebih rendah, menciptakan efek domino mismatch di seluruh spektrum pasar kerja,” tulis BPS.

Hanya sedikit pengusaha dapati kualitas pekerja yang sesuai

Dampak buruk fenomena mismatch tidak hanya dirasakan pekerja.

Kondisi itu juga turut menghambat perkembangan perusahaan.

Analis kebijakan ekonomi Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) Ajib Hamdani, menyebut, menyebut perusahaan tanah air merasakan produktivitas Sumber Daya Manusia (SDM) kurang kompetitif.

“Kualitas tenaga kerja belum sebanding dengan kebutuhan industri,” kata Ajib saat dihubungi Kompas.com, Senin (9/6/2026).

Ajib menyebut, berdasarkan data BPS pada 2024 36,4 persen pekerja di Tanah Air hanya lulusan Sekolah Dasar (SD) ke bawah.

Sementara, jumlah pekerja lulusan perguruan tinggi hanya 12,7 persen.

FREEPIK/TIRACHARDZ Ilustrasi pegawai.

Hasil survei Apindo juga mengungkap para pekerja tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

“Hanya 26 persen pelaku usaha yang merasa kualitas tenaga kerja sudah sesuai dengan kebutuhan,” tutur Ajib.

Sementara itu, data ASEAN melaporkan di Indonesia jumlah tenaga berketerampilan tinggi hanya 9 persen.

Jumlah itu terpaut jauh dibandingkan negara-negara ASEAN lainnya.

“Lebih rendah dibanding Malaysia 25 persen, Thailand 14 persen, Vietnam 10 persen,” ujar Ajib.

Terpisah, anggota pakar Apindo Anton J. Supit, mengatakan sistem pendidikan di Jerman dan negara lain di Benua Eropa cenderung lebih teratur dan sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.

Di sana, sejak tamat SMP, siswa sekolah diminta memutuskan menjadi ilmu murni atau ilmu terapan.

Jika ingin menjadi ilmuwan, mereka melanjutkan pendidikan ke SMA dan perguruan tinggi.

Sementara, pelajar yang berniat segera bekerja menempuh pendidikan SMK dan vokasi.

Mereka hanya mempelajari teori lebih sedikit dan langsung praktik sesuai kompetensi yang ditekuni.

“Ya jadi faktor praktik di tempat kerja itu penting yang kita kenal dengan magang. Jadi magang itu pun harus tersistem enggak bisa cuma asal saja masuk pabrik atau masuk kantor,” kata Anton saat dihubungi Kompas.com.

Namun, kata Anton, sistem integrasi pendidikan Indonesia dengan dunia kerja belum rapi.

Pemerintah belum membangun sistem, termasuk uji kompetensi berstandar nasional yang menjamin lulusan SMK bisa diterima bekerja.

“Jadi ini harus tersistem dengan baik dan sebaiknya ada undang-undang tentang vokasi. Kita sekarang kan tidak,” ujar Anton.

“Ini yang membuat kenapa tamatan SMK itu persentasenya tinggi dibandingkan yang lain untuk mendapatkan pekerjaan,” tambahnya.

Bisnis.com, JAKARTA — Dalam beberapa tahun terakhir, dinamika pasar kerja Indonesia memperlihatkan paradoks yang semakin mencolok. Di satu sisi, angka pengangguran terbuka relatif terkendali, dan berbagai indikator menunjukkan perbaikan dari sisi formalitas hubungan kerja.

Data dari Statista (2024) menunjukkan bahwa tingkat pengangguran terbuka (TPT) Indonesia turun ke kisaran 3%—4% pada 2023—2024, yang berarti bahwa mayoritas angkatan kerja terserap dalam pekerjaan. Di sisi lain, data ILOSTAT (2023) menunjukkan bahwa sekitar 57%—59% pekerja Indonesia, atau lebih dari separuh tenaga kerja nasional, berada di sektor informal.

Data tersebut dapat diartikan banyak pekerja mungkin merasa terjebak di pekerjaan yang tidak lagi relevan dengan kompetensi maupun aspirasi mereka.

Bersamaan dengan itu, gelombang lulusan baru dan pekerja muda bersaing ketat untuk lowongan yang jumlahnya terbatas; sering kali dengan menerima syarat kerja yang jauh dari ideal. Akibatnya, tingkat pengangguran pemuda (usia 15–24 tahun) berkali-kali lipat dari pengangguran dewasa; tingkat pengangguran pemuda Indonesia berada di kisaran dua digit pada beberapa tahun terakhir.

Rasio NEET (Youth Not in Employment, Education, or Training) Indonesia juga relatif tinggi di kawasan, menandakan jutaan pemuda yang “gantung” di luar pendidikan maupun pekerjaan produktif.

Kondisi di atas menjadi lahan subur bagi munculnya job hugging dan job begging. Keduanya menggambarkan perilaku dan situasi pekerja yang berada dalam struktur pasar kerja yang timpang dan rapuh, serta sejalan dengan narasi bahwa “yang penting semua orang punya pekerjaan”.

Apa sebetulnya job hugging dan job begging? Job hugging merujuk pada perilaku pekerja yang “memeluk erat” pekerjaannya dan enggan berpindah, walaupun pekerjaan tersebut sudah tidak lagi memberikan prospek karier, penghasilan, ataupun kualitas kerja yang memadai.

Motivasi utamanya bukan lagi pengembangan diri, melainkan rasa takut kehilangan satu-satunya sumber pendapatan yang dianggap aman. Fenomena ini sangat relevan di Indonesia, di mana jaring pengaman sosial untuk pengangguran masih terbatas cakupan dan efektivitasnya.

Di sektor formal, job hugging terlihat pada pegawai BUMN, ASN, dan karyawan perusahaan besar yang mengutamakan stabilitas dan tunjangan, meskipun peluang pengembangan karier dan inovasi terbatas.

Para pekerja kontrak yang berkali-kali diperpanjang juga terjerat pada job hugging karena enggan keluar, khawatir kembali ke sektor informal atau pekerjaan lepas tanpa perlindungan sosial. Para pekerja kontrak ini merasa ketidakamanan status kerja sehingga kemudian mengalami stres dan burnout, karena ingin pindah, tetapi alternatif nyata sering tidak tersedia.

Sebaliknya, job begging menggambarkan kondisi pencari kerja yang berada di posisi tawar sangat lemah, sehingga rela menerima hampir pekerjaan apa pun – sering kali di bawah kualifikasi, dengan upah rendah, status kerja tidak pasti, dan syarat kerja minim perlindungan.

Job begging paling kentara pada segmen pemuda dan lulusan baru yang diindikasikan dari tingginya tingkat pengangguran pemuda.

Saking sulitnya mendapatkan pekerjaan, banyak diantara mereka yang mengambil sikap yang penting “masuk dulu saja” ke pekerjaan apa pun yang tersedia, yaitu pekerjaan di sektor jasa informal dan pekerjaan precarious, yang oleh EU OSHA (2014) didefinisikan sebagai pekerjaan non-standar (kontrak sementara, paruh waktu tidak pasti, kerja lepas, kerja lewat agen, atau kerja musiman).

Pekerjaan ini ditandai dengan ketidakpastian tinggi, upah rendah, dan minim perlindungan hukum maupun jaminan sosial.

Overeducation dan underemployment pun menjadi lazim, di mana lulusan perguruan tinggi bekerja di posisi yang tidak membutuhkan kompetensi mereka, dengan upah hanya sedikit di atas Upah Minimum. Pekerjaan precarious ini menjadi sasaran mereka yang terdampak pemutusan hubungan kerja (PHK).

Mereka terpaksa “turun kelas” ke pekerjaan informal atau platform-based hanya untuk menjaga arus kas rumah tangga mereka. Adanya job begging dan job hugging mencerminkan realitas bahwa “memiliki pekerjaan” tidak selalu identik dengan kondisi kerja yang layak, produktif, dan berkelanjutan.

Merujuk pada penjelasan di atas, job hugging dan job begging bukanlah dua fenomena terpisah; keduanya saling terkait dalam struktur pasar kerja Indonesia. Di satu sisi, pekerja yang telah “masuk” ke pekerjaan formal atau posisi dengan benefit relatif baik cenderung job hugging karena melihat kerasnya kondisi di pasar kerja.

Job hugging tentu saja membatasi optimalisasi talenta, dimana mereka yang berpotensi tinggi tetap berada di peran yang tidak optimal, dan organisasi sulit melakukan pengembangan SDM jika mayoritas pegawai bertahan demi pendapatan, bukan karena kecocokan kompetensi–peran.

Ketersediaan Lapangan Kerja

Hal ini yang seringkali disebut skillmismatch karena pendidikan tidak otomatis diikuti tersedianya lapangan kerja yang sesuai. Sementara itu, teknologi, otomatisasi, dan digitalisasi mendorong kebutuhan skill baru yang belum sepenuhnya diakomodasi sistem pendidikan dan pelatihan, serta membuat mismatch semakin melebar.

Di sisi lain, job begging menekan standar kerja. Selalu ada pasokan pekerja yang mau menerima syarat minimum, sehingga sebagian pelaku usaha tidak terdorong berinvestasi pada peningkatan produktivitas, pelatihan, maupun desain kerja berkualitas.

Job begging ini semakin diperparah oleh kenyataan adanya dominasi pekerjaan informal dan non-standar – dari pedagang kecil, pekerja rumahan, hingga pengemudi ojek online dan taksi online – yang membuat jutaan pekerja beroperasi tanpa kontrak jelas, jaminan sosial, maupun perlindungan hubungan kerja.

Sebagai pihak minoritas, pelaku usaha menengah pun ikut-ikutan pelaku usaha kecil dan mikro dengan memperlakukan pekerjanya secara “tidak layak”. Akhirnya, job begging menjadi pola yang lumrah.

Lulusan sarjana bersedia bekerja di entry-level non-profesional, dengan upah hanya sedikit di atas upah minimum, atau bahkan di pekerjaan berbasis komisi tanpa gaji pokok. Motifnya sederhana: daripada menganggur, lebih baik “masuk dulu saja”, walaupun pekerjaan tersebut tidak memberikan jalur karier maupun pelatihan yang berarti.

Dari perspektif bisnis dan daya saing nasional, kombinasi job hugging dan job begging membawa konsekuensi serius. Job hugging membatasi pengembangan talenta. Pekerja yang seharusnya dapat berkembang di lingkungan baru memilih bertahan demi pendapatan.

Perusahaan akhirnya mempertahankan tenaga kerja yang tidak sepenuhnya engaged, sementara talenta segar sulit masuk ke posisi-posisi yang strategis. Budaya “yang penting aman” menghambat transformasi, terutama ketika perusahaan perlu beradaptasi dengan disrupsi digital.

Sedangkan job begging mendorong pembentukan segmen pekerja yang sangat lemah posisi tawarnya. Perusahaan yang hanya berorientasi pada efisiensi jangka pendek berpotensi memanfaatkan kondisi ini dengan menawarkan kontrak kerja fleksibel yang ekstrem, upah rendah, dan minim pelatihan.

Hasilnya adalah produktivitas yang tidak pernah benar-benar meningkat, karena pekerja berpindah-pindah, tidak sempat mengakumulasi keahlian spesifik, dan tidak punya insentif untuk berinvestasi dalam pengembangan diri di tempat kerja yang mereka pandang sementara.

Lalu, apa solusinya? Pertama, adalah perbaikan kualitas dan formalisasi pekerjaan. Dorongan industrialisasi modern dan transformasi UMKM menuju formalitas penting untuk mengurangi ketimpangan antara pekerjaan “aman-tapi-stagnan” dan pekerjaan “apa saja-asal-ada”.

Pergeseran penciptaan kerja dari sektor informal menuju sektor formal dan produktif perlu terus diupayakan. Kedua, adalah penguatan reskilling dan upskilling dengan penekanan pada pentingnya investasi pada pelatihan, pengembangan karier, dan fleksibilitas kompetensi berkorelasi dengan kinerja perusahaan dan adaptabilitas tenaga kerja.

Pemerintah perlu memperluas program vokasi, pelatihan kerja, dan skema reskilling bagi pekerja yang ingin berpindah sektor, sehingga job hugging tidak lagi menjadi satu-satunya pilihan aman.

Solusi ketiga adalah perlindungan sosial yang lebih inklusif, di mana perlu dikembangkan skema jaminan kehilangan pekerjaan dan perluasan jaminan sosial bagi pekerja informal untuk mengurangi ketergantungan absolut pada satu pekerjaan.

Dengan bantalan ini, pekerja punya ruang untuk mengambil risiko karier yang rasional, bukan sekadar bertahan pada posisi yang menekan. Solusi terakhir yang ditawarkan adalah reformasi praktik human resources (HR) di perusahaan.

Perusahaan yang ingin bertahan dalam jangka panjang perlu menyingkirkan logika “mudah merekrut–mudah mengganti”. Para praktisi HR perlu memahami bahwa keunggulan kompetitif datang dari kombinasi strategi–budaya–talenta yang selaras, bukan dari eksploitasi posisi tawar lemah pekerja.

Di tengah transisi demografi dan disrupsi teknologi, keberhasilan Indonesia tidak cukup dinilai dari turunnya angka pengangguran terbuka.

Selama mayoritas tenaga kerja masih harus memilih antara bertahan di pekerjaan yang tidak berkembang (job hugging) atau menerima pekerjaan apa saja yang tersedia (job begging), agenda peningkatan kualitas ketenagakerjaan masih belum terselesaikan, dan bonus demografi akan terus menjadi angan-angan.

Bisnis.com, JAKARTA - Di tengah tantangan tingginya angka pengangguran pemuda, terutama dari kalangan lulusan SMA dan SMK, langkah konkret diperlukan untuk menjadi kunci solusi.

Data Badan Pusat Statistik (BPS) 2025 menunjukkan bahwa tingkat pengangguran terbuka di kelompok usia muda (15–24 tahun) masih mendominasi, dengan lebih dari 6 juta jiwa yang belum mendapatkan pekerjaan tetap. Lantas, siapa yang bisa menyelesaikan kondisi ini?

Menjawab tantangan tersebut, ternyata ada salah satu BUMN yang mencoba mengubah isu sosial ini menjadi peluang pemberdayaan nyata, PT Permodalan Nasional Madani (PNM) yang tercatat mempekerjakan puluhan ribu Account Officer (AO) PNM aktif di seluruh Indonesia dan mayoritasnya merupakan pemudi lulusan SMA/SMK.

Mereka bukan hanya mendapat kesempatan kerja, tetapi juga kesempatan mendapatkan program beasiswa kuliah sarjana gratis. Tentu ini adalah sebuah hal yang tak lazim, mengingat lulusan SMA/SMK biasanya kesulitan untuk memasuki dunia kerja. Namun, PNM melihat bahwa setiap pemuda dari berbagai latar belakang sosial, pendidikan, dan ekonomi memiliki potensi yang sama untuk menjadi agen perubahan dan pemberdayaan di Indonesia.

Tak hanya itu, ternyata para AO ini juga bekerja untuk bisa memberdayakan sesama, khususnya ibu-ibu prasejahtera atau mereka yang berada di garis kemiskinan yang kerap disebut “Wong Cilik”.

Menurut Dirut PNM, Arief Mulyadi, PNM telah melayani 22.7 juta nasabah yang berarti sudah ada 22.7 juta keluarga yang diberdayakan melalui modal dan pendampingan usaha PNM melalui AO untuk keluar dari garis kemiskinan dan menuju ke kondisi keluarga sejahtera. Ini menjadi bukti bahwa para AO PNM adalah roda pemberdaya, setidaknya di kalangan masyarakat prasejahtera Indonesia.

Melihat peran besar para AO yang tersebar hingga pelosok Indonesia, langkah PNM bukan hanya menciptakan lapangan kerja baru, tapi juga membuka jalan bagi perubahan sosial yang berkelanjutan.

Dari para pemudi lulusan SMA dan SMK inilah tumbuh semangat baru, bahwa pemberdayaan tidak selalu datang dari kota besar dan gedung tinggi, tapi bisa lahir dari rumah sederhana di pelosok negeri oleh mereka yang setiap hari mendengar, mendampingi, dan membersamai masyarakat kecil.

Di tangan mereka, visi PNM untuk menciptakan ekonomi kerakyatan menjadi lebih dari sekadar visi, melainkan gerakan nyata yang menghidupkan harapan di jutaan rumah tangga ibu-ibu prasejahtera Indonesia.

#PNMuntukUMKM
#PNMPemberdayaanUMKM